Quand un PSE est obligatoire en plan de cession
Le plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas un document du repreneur. C'est un dispositif du Code du travail (art. L.1233-61 et suivants) qui s'impose à l'employeur qui envisage au moins dix licenciements économiques en trente jours dans une entreprise d'au moins cinquante salariés. En liquidation judiciaire ou en plan de cession, l'employeur des salariés non repris n'est pas l'acquéreur : c'est le liquidateur (ou l'administrateur, selon la phase).
Le tribunal, lui, lit autre chose : l'offre de reprise doit dire combien de postes sont maintenus (art. L.642-2 du Code de commerce). Ce chiffre n'est pas un PSE. C'est un critère de jugement, souvent décisif face à une offre plus chère mais plus destructive d'emploi. Confondre les deux est l'erreur classique des dossiers bricolés.
Si l'entreprise a moins de 50 salariés, ou si moins de 10 départs économiques tombent dans la fenêtre de 30 jours, le PSE n'est pas dû. Restent le licenciement économique « simple », l'ordre des licenciements et l'intervention de l'AGS. Ne pas promettre un PSE dans l'offre quand le seuil n'est pas atteint : le tribunal n'aime pas le cosmétique social.
Qui rédige le PSE : liquidateur, pas repreneur
Pour les salariés que vous ne reprenez pas, le liquidateur élabore le document (accord ou document unilatéral), consulte le CSE s'il existe, et saisit la DREETS. Les délais sont raccourcis en liquidation : la DREETS statue en principe en 21 jours ouvrables sur le document unilatéral. Vous n'êtes pas partie à cette procédure, sauf si votre offre conditionne le calendrier (date d'audience, nombre de reprises, site conservé).
Vous devenez employeur uniquement des salariés dont le contrat est transféré avec le périmètre. À partir du jugement, L.1224-1 du Code du travail s'applique à ce périmètre. Un PSE « du repreneur » n'existe que si, après la reprise, vous lancez vous-même une vague de licenciements économiques qui franchit les seuils — ce que le tribunal peut lire comme une offre mensongère si elle suit de trop près le jugement.
Écrivez dans l'offre le nombre de CDI repris, les sites, et la qualification des postes. Ne signez pas un PSE à la place du liquidateur. Ne promettez pas de « reclasser » des salariés que vous ne reprenez pas : ce n'est pas votre dette, et l'AGS n'aime pas les engagements flous.
Ce que le tribunal lit dans votre volet emploi
Les juges comparent les offres sur le maintien de l'activité et de l'emploi, le prix, les garanties d'exécution et la pérennité. Un PSE bien ficelé par le liquidateur ne rattrape pas une offre qui ne reprend que trois cadres sur une usine de 80 personnes. Inversement, reprendre 70 postes sans trésorerie de redémarrage se lit comme un risque de second PSE dans l'année — le tribunal le voit.
Calibrez le volet emploi avec le plan de financement et le plan de retournement. Les syndicats et le CSE, s'ils sont encore en place, seront entendus. Une réunion préalable, sans engagement juridique, évite les surprises d'audience. Voir aussi les droits des salariés dans le plan de cession.
DREETS, CSE, calendrier
Le calendrier social de la cession n'est pas le calendrier commercial. La date limite d'offre (médiane 37 jours sur le radar Brantham au 31 août 2026) est souvent plus courte que le temps d'un PSE de droit commun. D'où la procédure accélérée en LJ. Le repreneur doit quand même laisser au liquidateur le temps de consulter : une offre déposée 48 heures avant l'audience, qui change le nombre de reprises, casse le CSE et irrite le tribunal.
Si un CSE existe, sa consultation porte sur le projet de licenciements du liquidateur, pas sur votre business plan. Vous pouvez être auditionné. Préparez un argumentaire chiffré (postes, formation, sites) plutôt qu'un discours RSE générique.
AGS : ce qu'elle paie, ce qu'elle ne paie pas
L'AGS avance les créances salariales garanties (salaires, préavis, indemnités légales dans les plafonds). Elle ne finance pas, sauf accord exprès, les mesures supra-légales d'un PSE généreux (congés de reclassement allongés, primes extraordinaires). En liquidation, les PSE sont donc souvent « plancher ». Le repreneur qui veut afficher un accompagnement plus riche le finance lui-même, après jugement, pour les salariés qu'il embauche ou qu'il a repris — pas pour ceux que le liquidateur licencie.
Le CSP (contrat de sécurisation professionnelle) reste dû, le cas échéant, aux licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés. C'est encore le liquidateur / l'employeur en procédure qui le propose, pas l'acquéreur.
Risques après jugement
Trois pièges. Premier : une priorité de réembauche de 12 mois au bénéfice des licenciés (art. L.1233-45). Si vous créez des postes dans le même bassin, les anciens salariés peuvent se présenter. Deuxième : un licenciement économique massif dans les mois qui suivent, lu comme fraude à l'offre. Troisième : des critères de choix des repris discriminatoires (âge, syndicat, maladie). Le liquidateur arrête la liste des non-repris ; votre offre arrête le périmètre. Les deux listes doivent être cohérentes et justifiables.
Cas pratiques
Cas 1 — 62 salariés, 18 repris, seuil PSE atteint
Entreprise de 62 CDI, offre de reprise de 18 postes sur un seul site. Le liquidateur doit un PSE pour les 44 départs. Vous joignez à l'offre un tableau des postes repris (qualification, lieu, temps de travail). Vous ne rédigez pas le PSE. Vous confirmez au tribunal que le financement couvre 18 masses salariales plus le BFR, pas 62.
Cas 2 — 28 salariés, pas de PSE
Effectif sous 50. Pas de PSE. Restent licenciement économique, ordre des licenciements et AGS. L'offre peut reprendre 20 personnes sans document DREETS de type PSE. Le CSE, s'il existe, est quand même consulté sur les licenciements du liquidateur.
FAQ
Un PSE est obligatoire lorsque l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés dans une période de 30 jours dans une entreprise d'au moins 50 salariés. En liquidation judiciaire, c'est le liquidateur qui en est responsable.
Non, sauf exception. Dans un plan de cession homologué, c'est le liquidateur qui procède aux licenciements et qui est responsable du PSE pour les salariés non repris. Le repreneur n'est pas l'employeur des salariés licenciés.
En liquidation judiciaire, la procédure de consultation sur le PSE est accélérée. La DREETS dispose de 21 jours ouvrables pour valider ou homologuer le document unilatéral ou l'accord.
Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement (aide à la recherche d'emploi, formation, priorité de réembauche), proportionnées aux moyens de l'entreprise. En liquidation, le contexte d'insolvabilité est pris en compte.
L'AGS finance les indemnités légales mais pas les mesures supra-légales prévues par le PSE, sauf accord exprès. En pratique, les PSE en LJ sont souvent plus limités que ceux négociés en droit commun.
Le CSP est un dispositif proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés. Il offre une allocation spécifique pendant 12 mois et des mesures d'accompagnement.
Oui, dans certains cas. Si le repreneur prévoit des restructurations importantes après la reprise nécessitant un PSE, il peut amorcer une négociation avec les représentants du personnel avant le dépôt de l'offre.
La priorité de réembauche permet aux salariés licenciés de postuler en priorité sur les postes ouverts dans l'entreprise pendant 12 mois après leur licenciement. Elle s'applique aux postes créés par le repreneur après la reprise.